Echipele fac ca toate celelalte menționate mai sus să se întâmple. După pandemie, formatul de relaționare de muncă s-a schimbat, companiile au aplicat modelul hibrid, iar angajații nu mai vor să iasă din asta. Pe de altă parte, s-a creat o generație nouă de angajați, care sunt mai puțin concentrați, mai puțin loiali și mai interesați de afirmare socială, de regăsire și reinventare. Ce fac companiile când au o fișă de post arhaică pusă în fața unui neo-angajat? Sau și mai, ce fac acele companii care sunt incognito pe partea de reputație, dar care vor să-și tragă oameni din piață? Cum aleg potențialii angajați companiile în care vor lucra? Merg pe oferta fierbinte sau se aliniază cu acele companii care comunică despre valorile și filosofia lor?

Simbolul „soldatului universal” este o temă pentru un articol aparte, dar când citesc ofertele de job îmi dau seama că organizațiile nu prea înțeleg că piața muncii s-a schimbat, că nimeni nu e gata să declare dragoste veșnică unui loc de muncă, că angajații din liga nouă vor să se transforme, să se descopere, să evolueze, iar pentru asta trebuie să dai nu doar salariu, ci și un mediu potrivit.

De câțiva ani circulă o sintagmă de trend: employer branding. Unii și-o afișează în strategiile de dezvoltare, alții o bagă în call of services, a devenit cap de afiș pentru paneluri de dezbateri sau chiar teme de conferințe. Deci, e musai să vorbim despre acest trend, care, se pare, își merită pe deplin popularitatea.

CE ARE ÎN MENIU ACEST EMPLOYER BRANDING?

Employer branding sau brandul de angajator este ceea ce gândesc angajații, actualii și potențialii candidați la joburile vacante, despre companie în poziția de angajator. Este percepția lor despre modul în care sunt tratați angajații și candidații, precum și propunerea de valoare a angajaților.

Cel mai simplu spus, un brand de angajator înseamnă reputația companiei în rândul forței de muncă, precum și percepția angajaților despre mediul de lucru. Cu cât ești mai bun în zona de employer branding, cu atât este mai probabil să atragi talente de top. În plus, un brand pozitiv de angajator vă poate ajuta, de asemenea, să păstrați angajații de top pentru multă vreme.

Dar este o regulă fără excepție, chestia asta cu reputația vine mereu din interior spre exterior, nicidecum invers, adică companiile/ instituțiile trebuie să îmbrățișeze tradiția să investească nu doar în tehnologie și procese, dar și în oameni, sau mai ales în oameni. Filosofia și cultura instituțională să fie la îndemâna tuturor, confortul de relaționare să fie monitorizat, comunicarea pe orizontală să fie proactivă, cea pe verticală să fie precisă și explicită. Or, fiți de acord, cel mai mare capital al unei companii/instituții sunt oamenii ei. Nu mobila, nu cifrele, cu procesele bine puse la punct sau certificările internaționale, ci oamenii, echipa, capitalul uman care asigură implementarea și atingerea obiectivelor. Iar dacă din interior spre exterior este claritate, loialitate, dedicație și atașament, atunci orice efort de employer branding e ca și rezolvat: oamenii stau la coadă să prindă un job, oricare ar fi, doar să intre în echipa de vis.

ILUZIA SINDROMULUI: NU EXISTĂ OAMENI DE NEÎNLOCUIT

Am auzit de multe ori, mai ales din gura angajatorilor că oameni de neînlocuit nu există.

Ei bine, nu neg, orice om plecat poate fi înlocuit cu unul mai bun la un moment dat, dar asta nu se întâmplă pentru noapte și mai ales, fără efort din partea ambelor părți. Totuși sunt situații când un om plecat înseamnă enorm pentru o instituție, memoria instituțională, procesele stopate, instabilitatea de moment sau de durată și impactul. Iar acum, când piața muncii este extrem de instabilă, nu e inteligent să ne aruncăm cu oameni de colo-colo și să fim siguri că le găsim înlocuitori.

Toate companiile / instituțiile au nevoie de angajați talentați, capabili să gestioneze, vizionari, loiali, pasionați, iar cel mai eficient mod de a-i atrage sau de a-i crește este să convertiți imaginea instituției în locul perfect de activitate. Evident, susținute de pachetele salariale decente, de motivare non-financiară, oportunități de creștere și mediu de relaționare confortabil.

PUTEREA ZVONURILOR PE PIAȚA MUNCII

Mai ales în Moldova, puterea zvonurilor sau a recomandărilor este uriașă, de la Criva la Giurgiulești e la îndemâna oricui să afle cum se muncește în cutare loc, cât e de bine sau cât e de nașpa. De aceea, employer branding este cumva o nișă pe care trebuie să și-o cultive fiecare angajator care înțelege că contractele de muncă au devenit contracte de prestări servicii sau de vânzare de timp. Unde angajatul își vinde timpul și abilitățile pe un preț de confort, de bani, de ascensiune și de dezvoltare. Au cam trecut vremurile când se făcea selecția doar dintr-o singură parte, acum, raporturile sunt pe picior egal.

Ca și în cazul oricărui proces de branding, crearea unui brand de angajator puternic înseamnă o poveste bună. Este vorba despre modul în care doriți ca organizația să fie percepută pe piață, folosind mesaje specifice pentru a ajuta la atragerea tipului de clienți potențiali pe care îi căutați. Dar, de asemenea, este vorba de a trăi acea poveste.

PROPUNEREA DE VALOARE A ANGAJATORULUI (PVA)

O propunere de valoare a angajatorului cuprinde misiunea, valorile și cultura organizației și oferă angajaților un motiv puternic pentru a lucra anume acolo. Este tot ceea ce compania poate oferi în calitate de angajator, în schimbul tuturor abilităților și experienței.

Un PVA puternic poate atrage și reține cei mai buni oameni, poate ajuta la reangajarea forței de muncă lipsite de pasiune și la reducerea costurilor de angajare. Cel mai mult, contribuie la un brand de angajator pozitiv, solid și credibil, asigurat de loialitatea angajaților.

Mai sus vorbeam că ridicarea unui brand de angajator durabil pornește din interior spre exterior, iar asta înseamnă că angajații deja existenți trebuie să cunoască și să îmbrățișeze valorile instituției, ca ulterior să poată să le exteriorizeze prin comportament, atașament, mesaje.

Înainte de a vă crea propunerea de brand de angajator, anunțul ăla hazardat în care recrutați oamenii pe o anumită poziție, în care relatați beneficiile, povestiți ce e de făcut, trebuie să vă asigurați că beneficiile companiei sunt cu succes dovedit pentru angajații actuali. Și dacă nu sunt, și doriți să reînnoiți lucrurile, luați în considerare ce influențează decizia unei persoane dacă acceptă sau nu o ofertă de muncă, inclusiv:

Ø Valorile și cultura companiei

Ø Locațiile și facilitățile companiei, inclusiv accesibilitatea și confortul

Ø Compensarea totală

Ø Dezvoltarea carierei

Ø Stil de conducere

Ø Calibru și calitate echipei

Ø Calitate de muncă

Ø Recunoașterea continuă a angajaților

Ø Echilibrul între muncă și viața privată sau proporția dintre muncă și timpul liber

Ø Beneficii, cum ar fi asigurarea medicală, dentară și timpul de vacanță

Ø Beneficii la locul de muncă, cum ar fi prânzul, îngrijirea copiilor la fața locului, orele flexibile și telecommuting

Ø Beneficii financiare non-salariale, cum ar fi credite pentru navetiști, bonusuri, subvenții pentru locuințe, cafele la birou, pachete de telefon și internet, pachet Netflix, pachete de lecturi

Ø Oportunități de călătorie și expunere la clienți

Ø Oportunități de a presta servicii în folosul comunității

Ø Siguranța locului de munca

Acestea pot fi completate de o sumedenie de alte soluții care fac imaginea instituției diferită de ce se dă pe piață, care poziționează compania altfel, mai uman, mai asertiv, mai apropiat de nevoile angajaților.

CINE SE OCUPĂ DE EMPLOYER BRANDING?

De multe ori poate exista confuzie cu privire la cine deține sarcina organizațională de branding de angajator. La companiile mici, ar putea fi fondatorul / CEO-ul care controlează mesajele. La companiile mai mari, recrutorii se pot baza pe departamentele lor de resurse umane, comunicații sau marketing pentru a-i ajuta să creeze și să perfecționeze un brand de angajator. Sau, mai nou, asta se poate face cu ajutorul agențiilor de comunicare care dau un feedback din afară și vor fi obiectivi în ceea ce privește direcția pe care trebuie să o ia compania, precum și în raport cu reacțiile pe piață.

Cel mai interesant este că brandul de angajator nu mai este doar ceea ce spune site-ul companiei sau paginile de pe rețelele sociale. Vă place sau nu, employer branding începe și se termină cu angajații organizației.

Indiferent cine deține sarcinile de dezvoltare și creștere a mărcii de angajator, este imperativ să ținem cont că angajații fac cea mai mare parte a acestei activități de branding pentru organizație. Dacă mediul și cultura de lucru al acesteia nu sunt sănătoase, strategia de bază este să se lucreze mai întâi la asta. Dacă însă organizația are deja o cultură excelentă, bine comunicată angajaților, îmbrățișată de către aceștia, atunci nu trebuie decât să fie amplificată povestea, iar restul se vor întâmpla de la sine.

PRIMII PAȘI ÎN EMPLOYER BRANDING

1. Descoperiți organizația / compania

Exact asta am zis. Descoperiți-o, definiți sau înțelegeți pe deplin misiunea, viziunea și valorile, conturați filosofia acesteia. Ca și oamenii, organizațiile au nevoie de filosofii de viață pentru a coexista în medii sociale.

2. Faceți un audit al mărcii de angajator

Analizați, documentați-vă, efectuați cercetări atât la nivel intern, cât și extern cu sondaje, căutări pe internet și pe rețelele sociale. Monitorizați reputația. Interacționați cu oameni din exterior care vă pot da feedback-uri detașate și imparțiale. Un audit onest este jumătate de drum făcut.

3. Definiți un PVA clar

Acum vine partea în care vă puteți face mesajele corporative să cânte. Elaborați un PVA care să comunice în mod clar valorile corporative, reflectând în același timp ceea ce face diferența pe piață. Un fel de bătălie a avantajelor, doar că ele trebuie să fie susținute de realități posibil de confirmat.

4. Aplicați marketingul de recrutare

Asta înseamnă să vă concentrați pe rezultate pornind de la clasica întrebare: Cine încercăm să ajungem să fim? Explic de ce tocmai această întrebare este importantă. Adevărul este că noi, oamenii, suntem ființe sociale, pornite din triburi, unde cauza era filosofia principală de rezistență. După mii de ani nimic nu s-a schimbat, oamenii au nevoie de o cauză (a se înțelege: scop / motiv) ca să funcționeze. Așa că, pornind vânătoarea după cei mai talentați membri de echipă, trebuie să și le serviți ceva „delicios”. Desigur, toate canalele și platformele sociale vor fi „instrumente de atac”, dar strategia de luptă e cea care garantează victoria.

5. Angajații actuali - cei mai credibili Ambasadori

Transformați angajații actuali într-o armată de recrutare socială. Zic asta la modul serios, puneți angajații în față, ei vor avea mai multă credibilitate decât oricare CEO cu carismă. Investiți în spiritul de echipă, învățați-vă angajații să folosească LinkedIn, faceți-i parte la construirea și completarea echipei. Această formă de construcție pe interior funcționează cel mai bine long term. Doar că există o piatră de temelie: sinceritatea în intenție și în tonalitatea de comunicare. Amintesc: din interior spre exterior are loc metamorfoza spre frumos, în orice situație, la fel și în business.

6. Faceți anunțuri de joburi într-o manieră elegantă

Cu noua generație de potențiali angajați s-ar părea că trebuie toți să trecem pe texte de angajare după formatul textelor de STAND-UP, dar nu e chiar așa, poate cu mici excepții. Știți vorba aia, clasicul nu moare niciodată. Nici eleganța. Așa că textele de recrutare trebuie să fie elegante, concise, adevărate și mai puțin promițătoare. Promisiunile de iubire veșnică se fac în privat, după negocieri reciproc avantajoase.

ÎN LOC DE EPILOG

Brandul de angajator nu este responsabilitatea companiilor mari, nu e doar despre ei. Cu siguranță și cei mici au nevoie de o reputație impecabilă de angajatori, pentru că piața muncii dă fisuri și la case mici, și la alea mari.

Iar valorile pe care le are organizația, misiunea și filosofia sunt kit esența oricărei intenții de a construi o marcă durabilă.

Nu ezitați, comunicați întotdeauna. Comunicare multă nu există.