Carantină, șomaj tehnic și forță majoră: Ce presupun acești termeni și în ce condiții salariații pot beneficia de indemnizații

COVID-19 a dat peste cap viața tuturor aproape. Iar o categorie aparte din cei care sunt afectați de COVID-19 sunt angajatorii și salariații. În prezentul articol încercăm să aflăm în ce condiții angajatorul poate suspenda contractele individuale de muncă, în contextul carantinei și stării de urgență instituite de stat. Astfel, angajatorii au la îndemână patru instrumente cu care pot opera: carantina, forța majoră, șomajul tehnic și staționarea unității. În cele ce urmează, împreună cu doctorul în drept Tatiana Macovei vom elucida condițiile aplicării fiecărui tip de suspendare.

În cele ce urmează vom elucida condițiile aplicării fiecărui tip de suspendare.

CARANTINA

Articolul 1 al Legii nr. 10/2009 privind supravegherea de stat a sănătății publice definește carantină drept restricția activităților de circulație, izolarea şi/sau separarea de alte persoane a celor suspecte de a fi infectate, dar care nu sunt bolnave, sau a bagajelor, containerelor, mijloacelor de transport ori a bunurilor suspecte de a fi contaminate într-o manieră care să prevină posibila răspândire a infecției sau contaminării.

Salariaților care nu-și pot continua activitatea din cauza unei boli contagioase – li se vor elibera certificate de concediu medical privind carantina. Obligația prezentării certificatelor medicale le revine salariaților. Iar angajatorii vor dispune suspendarea contractelor de muncă în temeiul art. 76 lit. d) din Codul Muncii — carantină.

Pe perioada carantinei salariații vor beneficia de indemnizații plătite din bugetul asigurărilor sociale de stat în următorul cuantum:

a) 60% din baza de calcul - în cazul unui stagiu de cotizare de până la 5 ani;

b) 70% din baza de calcul - în cazul unui stagiu de cotizare cuprins între 5 şi 8 ani;

c) 90% din baza de calcul - în cazul unui stagiu de cotizare de peste 8 ani.

Deci, raportându-ne la situația și contextul actual, beneficiari ai indemnizațiilor de carantină sunt:

1. Salariații care s-au aflat în contact cu o persoană infectată cu COVID-19, dar nu sunt internate (cu alte cuvinte, cele ce se află în autoizolare);

2. Salariații care s-au întors de peste hotarele Republicii Moldova și care nu prezintă simptome ale infecțiilor respiratorii, care, bine știm, sunt obligați să se autoizoleze la domiciliu timp de 14 zile;

3. Salariații din localitățile plasate în carantină prin deciziile Comisiei Teritoriale Extraordinare de Sănătate publică, dacă nu pot să își presteze munca.

Salariații enunțați mai sus pot beneficia de indemnizații pentru prevenirea îmbolnăvirilor (carantină) dacă în privința lor nu au fost aplicate alte mecanisme reglementate de legislația muncii (ex. concedii medicale, concedii anuale plătite, concedii de cont propriu, munca la domiciliu etc).

FORȚA MAJORĂ

Codul Muncii al Republicii Moldova nu definește forța majoră, respectiv în acest caz se va aplica instituția corespunzătoare reglementată în Codul civil al RM, care folosește sintagma impediment justificator în afara controlului debitorului (art. 904), potrivit căruia neexecutarea obligației debitorului este justificată dacă ea se datorează unui impediment în afara controlului debitorului și dacă debitorului nu i se putea cere în mod rezonabil să evite sau să depășească impedimentul ori consecințele acestuia.

Deci, angajatorii pot afirma că situațiile impuse de COVID-19 intră în categoria de forță majoră și pot face uz de ea. În fapt angajatorul, trebuie să emită un ordin privind suspendarea pe motiv de forță majoră (art. 76 lit. d) Codul muncii), care urmează a fi adus la cunoștința salariaților, contra semnătură, cel târziu la data suspendării contractului individual de muncă sau a reluării activității de muncă.

În caz de suspendare a raporturilor juridice de muncă pe motiv de forță majoră, salariații nu au dreptul la nici o indemnizație din contul bugetului asigurărilor sociale de stat. De asemenea, nici angajatorul nu este obligat să plătească vreo indemnizație pentru cazurile de forță majoră, cu excepția cazului în care acest lucru este prevăzut în contractul individual sau cel colectiv de muncă (ceea ce este puțin probabil).

Nu este exclusă nici încetarea contractului de muncă în temeiul art. 82 lit. j) Codul muncii – forță majoră, dacă impedimentul justificator face imposibilă menținerea raportului juridic de muncă.

De menționat aici că, tentația angajatorilor de a purcede la suspendarea contractelor de muncă pe motiv de forță majoră este una mare, deoarece aplicarea acesteia nu presupune anumite cheltuieli financiare din partea acestora.

ȘOMAJ TEHNIC

Șomajul tehnic reprezintă imposibilitatea temporară a continuării activității de producție de către unitate sau de către o subdiviziune interioară a acesteia pentru motive economice obiective și care nu poate dura mai mult de patru luni în decursul unui an calendaristic.

Șomajul tehnic poate fi de două tipuri:

1. Cu acordul salariatului – în acest caz contractul se va suspenda în temeiul art. 77 lit c) Codul muncii și salariații nu vor primi indemnizații;

2. Fără acordul salariatului – în acest caz salariații beneficiază lunar de o indemnizaţie ce nu poate fi mai mică de 50 la sută din salariul lor de bază.

Anunțarea șomajului tehnic se va face prin ordinul angajatorului. Ordinul urmează a fi adus la cunoștința salariaților sub semnătură (însă în condițiile COVID-19 pot fi utilizate și alte instrumente de informare a salariaților).

Pe durata şomajului tehnic, salariaţii se vor afla la dispoziţia angajatorului, acesta având oricând posibilitatea să dispună reluarea activităţii (informarea salariaților poate avea loc pe diferite căi: email, telefon, rețele de socializare etc).

Modul în care salariaţii vor executa obligaţia de a se afla la dispoziţia angajatorului, precum şi mărimea concretă a indemnizaţiei de care beneficiază salariaţii în perioada şomajului tehnic, se stabilesc prin ordinul angajatorului, de contractul colectiv de muncă şi de convenţiile colective.

STAȚIONAREA UNITĂȚII DIN CAUZE CE NU DEPIND DE ANGAJATOR SAU SALARIAT

Staționarea unității reprezintă imposibilitatea temporară a continuării activității de producție de către unitate sau de către o subdiviziune (subdiviziuni) interioară a acesteia.

Pentru suspendarea contractului de muncă angajatorul ar trebui să emită un ordin privind staționarea unității din cauze ce nu depind de angajator sau salariat, care urmează a fi adus la cunoștința salariaților sub semnătură, iar reieșind din situațiile actuale pot fi folosite și mijloacele electronice. Acordul salariatului nu este necesar. Articol 801 alin. (5) Codul muncii prevede că modul de înregistrare a staţionării şi mărimea concretă a retribuţiei se stabilesc, după caz, în contractul colectiv şi/sau în cel individual de muncă ori în regulamentul intern al unității, dar aceste indemnizații trebuie să fie în mărime de cel puţin 2/3 din salariul de bază pe unitatea de timp stabilit salariatului, dar nu mai puțin decât în mărimea unui salariu minim pe unitate de timp, stabilit de legislația în vigoare, pentru fiecare oră de staționare. Evident că utilizarea acestei instituții juridice implică costuri pentru angajator, în schimb este păstrat colectivul de muncă.

* Autor: Macovei Tatiana, doctor în drept, avocat partener Casa de Avocatură Macovei Enachi

Dragă cititor,

Mii de oameni ne citesc în aceste zile în căutarea informațiilor, răspunsurilor și a unui fir de speranță. Iar noi lucrăm ca să asigurăm un jurnalism responsabil care să ne ajute pe fiecare dintre noi să înțelegem mai bine tot ce se întâmplă în jurul nostru și să ne unească în aceste timpuri complicate.

Ce putem face noi acum, este să te informăm corect, din surse verificate. Când nu știi pe cine să crezi, vezi ce scrie AGORA.
Fiecare contribuție din partea cititorilor este valoroasă pentru activitatea redacției. Susține-ne cu un abonament de membru. Mulțumim