În Moldova, proprietarii multor magazine, farmacii și depozite folosesc pe larg practica exploatării mascate și a transferului pierderilor pe seama angajaților. Odată devenind vânzători, mulți cred că funcția implică activitatea de vindere a produselor. În realitate, însă, pe lângă obligația de vânzători, ei devin și hamali, paznici, menajeri, contabili, operatori de depozit, controlori, precum preiau și multe alte funcții. Nu ar fi nici o problemă dacă aceste activități ar fi stipulate în relația contractuală. Din păcate, însă responsabilitățile le sunt atribuite în afara contractului de muncă. Mai mult ca atât majoritatea dintre acești angajați sunt impuși să poarte răspundere materială pentru oricare tip de daună sau pierdere intervenită în procesul de lucru. În alte cuvinte, profitul întreprinderii devine beneficiul proprietarului, iar pierderile sunt puse pe seama lucrătorilor. Acest tip de relație toxică nu este nici legală și nici etică. Ea este cu desăvârșire un atavism al trecutului. În acest articol, ne propunem să analizăm cauzele apariției unor astfel de relații neproportionale de muncă dintre angajați și angajatori; vom examina modul în care angajații sunt constrânși să acopere pierderile din magazine; și vom evalua cele mai răspândite forme de abuz a lucrului angajaților. Tot aici vom analiza procesul de asigurare a produselor din magazine ca formă de protecție alternativă a drepturilor economice a angajaților. Un accent special va fi pus pe modalitățile de constrângere psihologică practică de mai mulți angajator. La final, vom prezenta aspectele legale despre componentele constitutive ale unui salariu.

Mărimea salariului primit nu este mereu proporțional cu numărul sarcinilor. Indiferent de tipul de muncă furnizată, fiecare întreprindere pune la dispoziția angajaților un contract individual de muncă în care sunt stipulate clauzele generale și specifice ale funcției. Întrucât acest contract cuprinde zeci de foi care trebuie citite, angajatorul de obicei expun angajaților doar succint aspectele importante și atractive ale contractului. Prin urmare contractul este semnat fără o studiere în detaliu. Acest fapt este în folosul angajatorului, pentru că dacă angajatul e la curent cu toate responsabilități pe care le are, fie cere o mărire de salariu, fie refuză poziția. Recrutorul însă nu poate risca pierderea potențialilor angajați respectiv recurg adesea la astfel de ‘șmecherii’. În caz contrar magazinul riscă să nu-și suplineze staff-ul cu lucrători. Prin urmare, angajații intră în funcție fără a cunoaște toate obligațiile pe care individul să le aibă. Problema este că cele spuse de angajatori sunt, deseori, niște formulări ambigue, care nu prezintă decât jumătate din sarcinile reale care trebuie îndeplinite. Astfel, cumulul de responsabilități și cantitățile de lucru diferă de cele enunțate în formă orală. 

Chiar dacă atribuțiile angajaților trebuie să se limiteze exclusiv la atribuțiile stipulate în contract în realitate ele cresc exponențial în moment ce acesta intră în job. De exemplu atribuția unui angajat într-un magazin nu se limitează precum stipulat adesea în contract la vânzarea produselor dar include și paza mărfii, transportarea acesteia, sortarea, depozitarea, contabilizarea, marcarea, inventarierea, evidența calității și multe altele. Anume din această cauză ne întâlnim adesea cu fenomenul neplăcut când vânzătorii urmăresc clienții prin magazin ca nu cumva aceștia să deterioreze sau să fure o marfă. Această obligație de gardian îl face adesea pe vânzători-consultanti să se simtă mizerabil atît în fața cumpărătorilor cît și în fața sa proprie. Evident că oricât de atenți nu ar fi, accidente se întâmplă, și anumite bunuri dispar. Prin urmare, multiple magazine consideră că este corect să pună povara pierderilor nu la categoria pierderi de producție dar pe seama angajaților. Prin urmare pagubele sunt calculate și sunt restituite din contul consultanților. Am discutat cu proprietarii și consultanții unor magazine din Chișinău să aflăm ce părere au aceștia despre acoperirea pierderilor de către angajații. Cei mai mulți dintre proprietari de magazine susțin că această acțiune responsabilizează angajații și le sporesc vigilența. Mulți dintre consultanți ne-au spus că ei nu sunt de acord cu această politică internă, pentru că nu trebuie să fie ei cei care trebuie să sufere din moment ce vina deteriorării sau furtului produselor e a clienților. Tot acest context, majoritatea angajaților au recunoscut că ei au fost anunțați de la bun început de această clauză, dar s-au simțit nevoiți să accepte poziția și condiționalitatea întrucât erau în căutare de job. O recomandare pentru angajatori în acest context este ca să elaboreze mecanisme de separare clară a responsabilităților și să nu încarce angajații cu obligații care nu li se remunerează. 

Situația financiară precară influențează persoana de a se angaja oriunde indiferent ostilitatea condițiilor de muncă. Se crează un cadru propice în care unii angajatori se folosesc de latura emotivă a salariatului, el fiind atacat prin diferite forme de abuz psihologic. Cea mai întâlnită formă sunt orele suplimentare neplătite, precum și gama largă de responsabilități pe care le are angajatul. Acest aspect îi induce teama de a-și lua zile libere pentru odihnă. Altfel există riscul să nu reușească să termine lucrul la timp, fapt care ar determina pierderea locului de muncă. Desemnarea multor sarcini unui singur angajat îl izolează pe acesta de ceilalți colegi, fapt care condiționează și iritabilitatea pe care o simțim, deseori, în momentul în care ne ducem să ne facem cumpărăturile. Angajatul transmite o stare dezagreabilă și neplăcută fără să aibă nici un motiv bine definit. Astfel această teamă constantă influențează direct sănătatea psihică a salariatului și relațiile lui cu cei din jur.

Pe lângă multitudinea de responsabilități, controlul excesiv din partea angajatorilor este, la fel, un factor determinant în conduită angajaților în magazin. În conformitate cu legea și etică, angajatorii au dreptul să monitorizeze activitatea angajaților, dar de multe ori, șefii presează asupra acestora mai mult decât se cuvine să termine mai repede lucrul sau să fie extrem de atenți cu marfa, în caz contrar o plătesc din salariu. Pentru ca suma salariului, care și așa nu acoperă toate necesitățile angajatului, să nu scadă, acesta devine tensionat și captiv într-un post de muncă care nu-i aduce satisfacție, ci doar teama de a nu fi concediat și de a pierde o sursă financiară importantă. În acest caz, se formează un dezechilibru în relația șef-angajat bazat, în principiu, pe frică, minciună, lipsă de încredere și privațiune de libertate. Așadar angajatul se regăsește într-un loc de muncă în care cadrul este neprietenos și în care trebuie să răspundă pentru acțiunile clienților, chiar dacă el nu are nici o implicare propriu-zisă.

Angajații devin tensionați la locul de muncă, pentru că se simt presați să vândă cât mai multe produse pentru a-și mări salariul. Așa că locul de muncă devine o competiție indirectă, în care sprijinul din partea celorlalți este limitat sau chiar nu există. Concurența poate fi un stimulent pentru angajați, dar lipsa de interacțiune cu ceilalți poate provoca conflicte la locul de muncă sau chiar probleme de sănătate.  

Pentru mulți angajatori, salariul este format din două componente: salariul propriu-zis și procentele din vânzări. Dar conform legii salarizării, pe lângă procentele din vânzări, salariul trebuie să cuprindă și alte adaosuri. Fiecare angajat are un salariu de bază, care este stabilit potrivit calificării, gradului de pregătire profesională şi competenţei sale, calităţii gradului de răspundere pe care îl implică lucrările executate şi complexităţii lor. Salariul suplimentar reprezintă o recompensă pentru munca în plus şi inventivitate. Iar pe lângă acestea, se mai oferă adaosurile în dependență de numărul de produse vândute într-un anumit interval.  Adevărul e că aceste prevederi ale legislației nu se respectă. După câteva discuții cu unii consultanți, am concluzionat că, de cele mai multe ori, magazinele oferă consultanților doar salariul de bază, la care se adaugă procentele din vânzări. Această metodă de plată este susținută de majoritatea vânzătorilor, ei fiind bucuroși să primească bani în plus pe lângă salariul de bază.  Totuși, aceștia spun că ar fi bucuroși dacă ar primi și alte bonusuri la sfârșit de lună. Așa se face că aceștia s-ar bucura să primească ceva ce le este deja stabilit prin lege. Chiar dacă faptul că nu primesc alte bonusuri nu e considerat tocmai ilegal, pentru că adaosuri totuși încasează consultanții, noi suntem de părere că se produce o nedreptate pe piața muncii moldovenească, pentru că munca angajaților nu este plătită conform responsabilităților pe care le au. 

Produsele furate sau deteriorate nu sunt plătite doar din salariul angajaților. Magazinele din Moldova decid, din ce în ce mai des, să apeleze la companii de asigurare pentru acoperi pierderile înregistrate. Totuși pierderile nu sunt acoperite în întregime de companie. Aceasta impune unele restricții în cazul deteriorării sau furtului unui obiect din magazin. Plata despăgubirii se face de către asigurător în urma solicitării asiguratului și în baza unor documente justificative care să dovedească prejudiciul cauzat de un risc acoperit prin contractul de asigurare. Asiguratorul compensează pe asigurat, în maniera și proporțiile care au fost stabilite în contract, împotriva pierderilor ce rezultă din imprevizibilitatea riscurilor ce pot surveni pe parcursul transportului. În categoria pericolelor pot fi incluse riscurile de avariere, distrugere sau chiar furt în timpul transportului maritim, terestru, aerian sau combinat. Dacă după inventariere, marfa pierdută se încadrează în limitele asigurarii, atunci firma are grijă de pierderi, iar dacă nu, atunci rămâne pe seama consultanților să le plătească din salariul propriu. 

Relația dintre angajat și angajator este abordată prin prisma avantajelor și a bunelor condiții pe care le oferă firma. Dar de cele mai multe ori, această legătură este privită superficial, iar angajații tratați mizerabil. Ei îndeplinesc mult mai multe responsabilități decât sunt specificate în contract, respectiv o fac pe gratis, pentru că munca, care nu e stipulată în contract, nu este remunerată. Pe lângă faptul că salariul lor este sub salariul minim pe economie, suma acestuia este scăzută din cauza produselor furate sau deteriorate de clienți. În urma procesului de inventariere, atunci când sunt făcute calculele pierderilor, nu se mai găsește persoana care a ”deteriorat” sau “împrumutat” în întregime acel lucru și aici intervin angajații care suportă pierderile. Acest fapt devine un abuz în momentul în care surplusurile sunt atribuite companiei, în timp ce pierderile sunt suportate de angajați. Contractul de muncă nu prevede puncte care ar determina scăderea din salariu a pierderilor de pe urma procesului de inventariere. Cu toate acestea, această regulă prestată de angajatori este prevăzută în regulamentul firmei. Consultantului i se aduce la cunoștință de la început modul de calculare al salariului, iar acesta este liber să accepte sau să refuze locul de muncă. Dar frica pentru ziua de mâine, taxele care trebuie plătite și nevoile care trebuie satisfăcute influențează destul individul încât să accepte serviciul indiferent de condițiile oferite de firmă.

Acest material a fost realizat în contextul programului de instruire a Academy of Citizen Journalism implementat de către ASIST în parteneriat cu Agora.md. Programul de instruire este realizat cu suportul financiar al U.S. Embassy Moldova.